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隨著中外企業(yè)合作的愈發(fā)密切，東西方企業(yè)管理思路的碰撞也愈發(fā)激烈。許多中國企業(yè)家在與外方合作時，經(jīng)常會碰到這樣的煩惱，“為什么這些老外思路和我們不一樣？為什么我的意圖已經(jīng)表現(xiàn)得非常明確了他們依然不明白？”

事實上，當今世界，中國已經(jīng)成為世界經(jīng)濟、政治舞臺上的一支重要力量，以中國為主要代表的東方文化，已經(jīng)受到世界高度關注。世界管理學研究組織美國管理學會（AOM，Academy of Management），其2011年的年會主題為“West Meets East”(西方遇見東方)。年會中開辟多場報告會，專門研討管理學在東方的運用以及東方特色管理思想和方式等問題，這也充分說明世界管理學界認識到東方管理學對整個管理學科發(fā)展的重要性。

然而，自從泰勒出版《科學管理原理》一書以來，以美國管理學界為主導的管理學，迄今為止已走過了百年歷程。這便導致了，當前管理學研究存在的一個重要缺陷，那就是基本忽略東方管理思想發(fā)展和管理實踐活動。東方社會在幾千年文明發(fā)展中存在的豐富的管理思想和成效的管理活動，還未能很好研究和總結。

6月30日，在由復旦大學東方管理研究院主辦的“東方管理的現(xiàn)代探索”協(xié)同創(chuàng)新國際研討會(2015)上，多位管理學顧問為東方管理賦予了現(xiàn)代涵義，并希望企業(yè)界和學界可以用現(xiàn)代方法來研究和實踐東方管理。

關系會不會拐彎

在許多西方人看來，東方哲學太深奧了，基本處于講了半天聽不懂的狀態(tài)，而東方管理思路也就更加錯綜復雜了。

對此，美國華盛頓大學福斯特商學院組織管理系主任、復旦大學聘請教授陳曉萍教授不以為意，“關鍵在于我們從來沒有把這個東西講清楚過，我們自己都沒有搞清楚過，因此怎么能讓別人懂呢。”

于是，陳曉萍教授便在論壇上談到了中國企業(yè)管理中最基本也是最重要的一環(huán)——人際關系。

多年來，關系在企業(yè)管理過程中究竟是好是壞一直是管理界討論的焦點。目前，基本上存在三大陣營：第一陣營認為關系一定是好東西；第二陣營認為關系從骨子里就帶有不道德的色彩，不是人人公平的原則；第三陣營處于兩者之間，是好是壞很難說，要看情況。

“中國人所談的關系和其他國家的人際關系不太一樣，它有一個很鮮明的特點。”陳曉萍指出，人際關系的成分包括情感成分和工具成分，前者例如我們喜歡某個人的外形、性格；后者例如我們知道某個人掌握了重要的資源需要和他好好相處。中國人關系的復雜便在于他混淆了情感和工具成分，這是和西方人際關系中比較明顯的一個區(qū)別。

同時，陳曉萍還指出了中國人際關系另一個非常不同于西方的特色，那就是關系會拐彎。

“我們通常觀察到的關系是不會拐彎的，比如A認識B，B認識C，A和C是不認識的，A要與C結識或者通過C達到某一目的，都必須要經(jīng)過B這個中間人才行。一旦事情辦妥了，A欠的是B的人情，并不是C的。這個關系鏈拉得再長，也不會改變最初的人際關系，這就是關系不拐彎。”陳曉萍告訴記者。

然而，陳曉萍也進一步指出，在中國如果你是一個重要人物的朋友，你即便不認識他的其他朋友，通過自我介紹，朋友的朋友也會幫你的忙，這時關系便出現(xiàn)了“拐彎”，而這種情況在美國基本是不可能發(fā)生的。這也是東方人際管理中比較微妙和值得研究的方面。

另外，陳曉萍也談到了關系升級。當兩個來自不同企業(yè)的人關系非常好，同時又對各自所在的企業(yè)非常熱愛，并且企業(yè)也長期對兩人保持信任感時，個人關系便可能轉化成企業(yè)關系、集體關系，個人的社會資本便成為了企業(yè)的社會資本。“至于兩個企業(yè)之間能不能由于你們關系的升級真正得到效益，還有其他邊界條件的作用，可能在這個過程中建立關系的費用等，是一個值得研究的問題”。

中國式領導力

“一頭獅子率領的九十九只綿羊可以輕易打敗一只綿羊率領的九十九頭獅子。”這是西方諺語中對領導作用的直觀論述。

而中國《論語》中也有這樣一段文字：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”。這便是很好地概括了“中國式”領導力。

對于《論語》的這段文字，方太集團董事長兼總裁茅忠群的解讀便是，“你用道德來行政，當然也包括自己德行上的修煉，這樣你就像北極星，其他的星星就會主動地圍繞在你的周圍。”

“西方許多講領導力的書籍中，擅長把下屬進行分類，不同類別的員工進行不同地對待，用不同的方式去溝通交流。然而，中國的傳統(tǒng)文化告訴我們，作為企業(yè)領導你不需要這么累，你只需要把自己修煉好，更大限度地提升自己的心性，所有員工都會主動圍繞在你的身邊。”茅忠群告訴記者，“在領悟中國傳統(tǒng)文化的啟示基礎上，再適當學習西方的領導力，應該會有事半功倍的效果。”

在茅忠群看來，中國企業(yè)家在引入西方管理的時候，要進行一些審視，看這個制度是否符合儒家的核心價值觀，是否符合仁義禮智信。

“簡單來講，是否符合仁與義。”茅忠群表示，以前大部分企業(yè)定制度就是為了“管住”他們，這種思想自然而然地將員工放到企業(yè)的對立面上了，這種法家思想的制度，不符合儒家的仁義精神。所謂“仁”就是首先要替員工著想，要愛員工，仁者愛人；但同時也要符合“義”，義者宜也，合理合義，公平公正。“如果做到了又仁又義，就符合儒家制度，在管理上才能實現(xiàn)中西合璧。”

一些企業(yè)家當企業(yè)規(guī)模擴大時，總抱怨“管不住”員工，或者抱怨自己一疏忽，員工就“不安分”。對此，茅忠群指出，中國有句古話：道之以政，齊之以刑，民免而無恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格。前半句是講法家管理思想，后半句講儒家管理思想。法家管理強調(diào)以政令和刑法來管理老百姓(56.04, -2.79, -4.74%)，結果老百姓因為害怕而不敢犯法，但是內(nèi)心沒有建立一種羞恥感，什么該做什么不應做他不清楚，只是以“會不會受到處罰”來指導行為。

“用嚴政來管理企業(yè)，對于企業(yè)家而言會很累，但如果用道德和理智來管理員工，會使得員工內(nèi)心建立一種道德標準，明白什么該做什么不該做，他的行為會依循內(nèi)心道德標準。這樣對于企業(yè)家管理而言，會更加輕松。”茅忠群強調(diào)指出。

而在長期研究東方管理的北京大學光華管理學院[微博]行為科學研究中心主任張志學教授看來，一個企業(yè)成功的領導除了個人魅力的展現(xiàn)，更要完成企業(yè)的兩種職能：一是組織的外部適應，二是組織的內(nèi)部整合。通俗來講，領導不能沉浸于個人主義中，要由組織建設來制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略回應外部環(huán)境給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，還要學會有機整合組織中的各個要素，使得組織中的領導愿景、控制系統(tǒng)、正式機構、文化及其他因素像齒輪一樣環(huán)環(huán)相扣，形成合力，支持組織的戰(zhàn)略實施，帶領企業(yè)員工適應新的變化，適時激勵、感召，促進企業(yè)成功發(fā)展。

然而，凡事具有兩面性，當個人的領導魅力處理不當，就會成為敗壞企業(yè)的“魔力”。張志學表示，一旦領導的光鮮魅力慢慢膨脹成個人主義，認為自己就是企業(yè)成功的惟一因素，并且享受其中，產(chǎn)生對權力的無限崇拜，不愿意把權力和機會分散給企業(yè)中有能力的員工，那么，最后要面臨的只能是企業(yè)的失敗。另一方面，領導一直把自己放在高高在上的位置，跟員工沒有交流溝通，用權力威懾他們，這會使得企業(yè)中出現(xiàn)另一個嚴重的現(xiàn)象：假和諧——員工摸不透領導的心思，不敢講真話，凡事都追求安穩(wěn)，沒有創(chuàng)新和沖勁，表面維持企業(yè)的和諧發(fā)展，在底下卻是想法多多。

中國情境的管理學

不少初到中國企業(yè)的老外都或多或少地抱怨過“中國人不愛講真話”。

一個很典型的案例便是：A和B一起逛街，A看上了一雙鞋子但身邊錢沒有帶夠，于是問B借了400元。但兩人再見面時便沒有再提借錢的事情，B也不會直接問A要錢，而是轉而稱贊A的新鞋漂亮，借此來提醒A還錢的事情。如果B直接問A要錢，比較好的情況是A二話不說把錢還了，但還可能發(fā)生的情況是A不高興，把錢還給了B但再也不理睬B了。類似的情況在企業(yè)管理中，便會體現(xiàn)在領導做得不對，作為下屬該不該當面指出上。

“上級希望下屬說真話和下屬真正說真話，二者之間形式有差異，而且公開場合差異更大。”張志學如此指出。

“中國人很喜歡替別人考慮的，非常很在乎面子，因此在東方管理學研究中，我們就要引入‘面子’元素。”張志學表示，“我們希望通過研究把中國人不想講真話的原因用學術研究的方式，量化清晰地展示出來，成為國際主流可以接受的內(nèi)容。”

如今，中國企業(yè)參與國際談判的頻率越來越高，張志學認為，企業(yè)在進行對外談判時，一定要對雙方的談判有認識，在談判之前雙方把談判模型的共識樹立得很好。這種共識不僅僅是中國人要理解外國人發(fā)過來的信息，外國人也應該理解中國人發(fā)出的信息內(nèi)涵。這便需要東方管理研究不是“閉門玩玩”，而需要更多國際學術界、企業(yè)界的關注。

“讓世界上更多的人讀懂中國情景下的管理太重要了。”張志學表示，為了在更大范圍中傳播東方管理，我們必須保證與主流對話，包括利用中國的企業(yè)環(huán)境拓展理論；借助中國特殊的社會現(xiàn)象發(fā)展國際主流理論；從中國突顯的現(xiàn)象建立普通意義的理論；以及基于中西方文化的差異和共性建構普適理論。

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